Oppfølgingssamtale etter sykefravær — hva har du krav på som helsefagarbeider?

Du har hatt egenmelding en helg og sykmelding den neste. Så kommer beskjeden: avdelingslederen vil ha et møte med deg. Alene. Plutselig kjenner du på usikkerheten — er dette en irettesettelse? Har jeg gjort noe galt? Kan jeg nekte?

For mange helsefagarbeidere i turnus og helgestillinger er dette en kjent situasjon. Sykefravær er vanlig i helse- og omsorgsyrkene, og arbeidsgiver har både rett og plikt til å følge opp ansatte som er borte fra jobb. Men hva kan arbeidsgiver egentlig kreve? Og hvilke rettigheter har du i møtet?

Her får du oversikten over reglene — hva en oppfølgingssamtale er, hvem du kan ta med deg, og hva som gjelder for egenmelding og oppfølgingsplan. Rettighetene dine står i arbeidsmiljøloven og folketrygdloven, og du trenger ikke å gå inn i møtet uten å vite dem.

Hva er en oppfølgingssamtale?

En oppfølgingssamtale etter sykefravær er et møte mellom deg og arbeidsgiver om hvordan du har det, og hvordan arbeidssituasjonen din kan tilrettelegges. Den er ikke en disiplinærsamtale og ikke en advarsel. Formålet er å finne ut hvordan du kan komme tilbake i arbeid, eventuelt med tilpasninger.

Arbeidsgiver har etter arbeidsmiljøloven § 4-6 en plikt til å iverksette nødvendige tiltak for at du skal kunne beholde eller få et passende arbeid, så langt det er mulig, når du har fått redusert arbeidsevne som følge av sykdom eller ulykke. Oppfølgingssamtalen er en del av denne plikten.

Det betyr at en innkalling til samtale i seg selv ikke er et tegn på at du er i trobbel. For arbeidsgiver er det tvert imot et verktøy for å oppfylle lovens krav om å følge opp sykefraværet ditt.

Kan du ha med deg noen i møtet?

Ja. Du har rett til å ta med deg noen du stoler på — for eksempel en tillitsvalgt, et verneombud eller en annen kollega. Det står ikke noe sted i loven at arbeidsgiver kan nekte deg dette i en oppfølgingssamtale.

Arbeidsmiljøloven § 4-6 andre ledd sier faktisk at arbeidstakerens tillitsvalgte skal tas med på råd før saken avgjøres, dersom det er aktuelt å overføre deg til annet arbeid. Og i en samtale om helse og tilrettelegging er det helt vanlig å ha med seg en støtteperson. Det gjør møtet tryggere for deg, og det hjelper også arbeidsgiver — flere ører fanger opp mer.

Hvis lederen din insisterer på å snakke med deg alene, har du lov til å si at du ønsker en tillitsvalgt eller kollega til stede. Du kan også be om å utsette møtet til du har fått snakket med noen. Det er en rimelig forespørsel, og de fleste arbeidsgivere aksepterer den.

Egenmelding — hva er reglene?

Egenmelding er den enkleste måten å melde fra om sykdom på. Du trenger ikke legeerklæring, og du får sykepenger i arbeidsgiverperioden. Men det er noen regler du bør kjenne til:

• Du må ha jobbet hos arbeidsgiveren i minst to måneder for å ha rett til å bruke egenmelding, ifølge folketrygdloven § 8-24.
• Egenmelding kan brukes for opptil tre kalenderdager om gangen. Arbeidsgiver kan likevel gi deg rett til å bruke egenmelding utover tre dager innenfor arbeidsgiverperioden.
• Ved nytt sykefravær innen 16 kalenderdager regnes de tidligere fraværsdagene uten legeerklæring med. Det betyr at flere korte fravær tett på hverandre kan utløse krav om legeerklæring.
• Varer fraværet utover egenmeldingsdagene, kan arbeidsgiver kreve legeerklæring. Legger du ikke fram legeerklæring, faller retten til sykepenger bort for egenmeldingsperioden.

Dersom du har hatt egenmelding en helg og sykmelding den neste helgen, er dette nøyaktig den situasjonen reglene beskriver. Arbeidsgiver har da rett til å be om legeerklæring for egenmeldingsdagene dersom fraværet varer utover det som er dekket av egenmeldingen — men det er ikke det samme som at du har gjort noe galt.

Kan arbeidsgiver frata deg retten til egenmelding?

Ja, men det er en streng prosess. Ifølge folketrygdloven § 8-27 kan arbeidsgiver bestemme at du ikke lenger kan bruke egenmelding, dersom det er grunn til å anta at fraværet ikke skyldes sykdom.

Før arbeidsgiveren treffer beslutningen, skal du få anledning til å uttale deg. Og en beslutning om å frata deg retten til egenmelding skal vurderes på nytt etter seks måneder. Det betyr at det ikke er en permanent ordning — og at du alltid skal få si din side først.

Skjer dette, er det ekstra viktig å ha med seg tillitsvalgt eller verneombud i møtet, og å dokumentere det som blir sagt.

Oppfølgingsplan og dialogmøter

Når du har vært helt eller delvis borte fra arbeidet på grunn av sykdom, skal arbeidsgiver utarbeide en oppfølgingsplan for tilbakeføring til arbeid. Planen skal være laget senest når du har vært borte i fire uker, ifølge arbeidsmiljøloven § 4-6 tredje ledd. Den skal inneholde en vurdering av arbeidsoppgavene dine, arbeidsevnen din og hvilke tiltak som kan hjelpe deg tilbake.

Planen skal formidles til sykmelderen din, og arbeidsgiver skal sende oppdatert plan til NAV senest en uke før dialogmøter som NAV innkaller til.

Arbeidsgiver skal også innkalle deg til dialogmøte om innholdet i oppfølgingsplanen senest innen sju uker etter at du har vært helt borte fra arbeidet. Ønsker både du og arbeidsgiver det — eller du alene — skal sykmelderen innkalles til møtet. Du kan også be om at NAV eller bedriftshelsetjenesten deltar.

Dialogmøtene har som formål å få deg tilbake i arbeid, ikke å kontrollere deg. Jo mer forberedt du er, jo bedre blir møtet for alle parter.

Slik forbereder du deg til samtalen

En oppfølgingssamtale trenger ikke å være ubehagelig. Med litt forberedelse sitter du med initiativet:

• Skriv ned hvordan du har hatt det — hva som var årsaken til fraværet, og hvordan du har det nå.
• Tenk gjennom hva du trenger av tilrettelegging — for eksempel lettere oppgaver, endret arbeidstid eller mer forutsigbar turnus.
• Ta med deg noen — tillitsvalgt, verneombud eller kollega som kan støtte deg og føre referat.
• Be om å få referat fra møtet, slik at dere er enige om det som ble bestemt.
• Svar ærlig — samtalen handler om din arbeidssituasjon, og arbeidsgiver trenger riktig informasjon for å kunne tilrettelegge.

Husk at du ikke er forpliktet til å fortelle om diagnosen din i detalj. Du skal opplyse om hva som er nødvendig for at arbeidsgiver skal kunne tilrettelegge arbeidet ditt — ikke mer. Helseopplysninger er sensitive, og arbeidsgiver har taushetsplikt om dem.

Hva gjør du hvis du føler deg presset?

Hvis samtalen oppleves som press, eller du føler at arbeidsgiver går ut over grensene, har du flere muligheter. Du kan kontakte verneombudet ditt eller tillitsvalgte i fagforeningen din — de kjenner regelverket og kan være med deg i videre dialog. Du kan også kontakte Arbeidstilsynet, som fører tilsyn med at arbeidsgivere følger arbeidsmiljøloven.

Ved sykefravær er hovedregelen at arbeidsgiver skal tilrettelegge, ikke straffe. Føler du deg utsatt for gjengjeldelse etter et sykefravær, for eksempel endret turnus eller fratatt oppgaver, kan det være verdt å ta det opp med tillitsvalgt eller Arbeidstilsynet.

Kort oppsummert

• Oppfølgingssamtalen er et verktøy for tilrettelegging — ikke en advarsel.
• Du har rett til å ha med deg tillitsvalgt, verneombud eller kollega.
• Egenmelding gjelder for opptil tre dager om gangen, og arbeidsgiver kan kreve legeerklæring når fraværet varer lenger.
• Oppfølgingsplan skal lages senest etter fire uker, og dialogmøte skal holdes innen sju uker.
• Rett til egenmelding kan bare fratas etter en prosess der du får uttale deg — og vedtaket skal revurderes etter seks måneder.

Vanlige spørsmål om oppfølgingssamtale etter sykefravær

Må jeg møte til oppfølgingssamtale?
Ja, du bør møte — arbeidsgiver har plikt til å følge opp sykefraværet ditt, og samtalen er en del av det. Men du har rett til å ha med deg noen, og du kan be om å utsette møtet hvis du trenger det.

Kan arbeidsgiver kreve å vite diagnosen min?
Nei. Du skal opplyse om det arbeidsgiver trenger for å kunne tilrettelegge. Sykmeldingen din inneholder ikke diagnose, og du har ikke plikt til å fortelle om den.

Hva skjer hvis jeg ikke leverer legeerklæring når arbeidsgiver krever det?
Retten til sykepenger for egenmeldingsperioden faller bort. Derfor er det viktig å få legeerklæring i tide hvis fraværet varer utover egenmeldingsdagene.

Er det lov å ha oppfølgingssamtale uten leder til stede?
Arbeidsgiver bestemmer hvem som representerer arbeidsgiver i møtet, men du har alltid rett til å ha med deg din egen støtteperson. Be om at møtet utsettes hvis du ikke føler deg trygg på gjennomføringen.

Kan jeg miste jobben etter gjentatt sykefravær?
Sykefravær alene er ikke grunnlag for oppsigelse. Oppsigelse på grunn av sykdom krever at arbeidsgiver kan dokumentere at fraværet medfører en reell ulempe for virksomheten, og at andre tilretteleggingstiltak er prøvd. Har du vern etter arbeidsmiljøloven, gjelder særlige regler. Ta kontakt med tillitsvalgt eller fagforening hvis dette blir aktuelt.

Kilder

• Arbeidsmiljøloven § 4-6 — særlig om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne (Lovdata): lovdata.no/lov/2005-06-17-62/§4-6
• Folketrygdloven §§ 8-23, 8-24 og 8-27 — egenmelding og tap av retten til å nytte egenmelding (Lovdata): lovdata.no/lov/1997-02-28-19/§8-23
• Arbeidstilsynet — oppfølging av sykmeldte arbeidstakere: arbeidstilsynet.no

Mer om rettighetene dine: Sykmeldt, men registrert som «ulegitimert fravær» — hva har du krav på? og Syk i ferien? Slik får du feriedagene tilbake som helsefagarbeider.

Nye yrkesskaderegler: Løfteskader og vold på jobb kan gi erstatning — slik melder du skade som helsefagarbeider

Du løfter en beboer opp fra gulvet etter et fall. Du kjenner et stikk i ryggen, og resten av vakta går med smerter. Du melder fra til leder, går til lege, og får beskjed om at du har pådratt deg en belastningsskade. Så søker du om å få skaden godkjent som yrkesskade — og får avslag. Begrunnelsen: løftet var en «vanlig» del av jobben, og belastningen var ikke usedvanlig i forhold til det som er normalt i yrket ditt.

Det scenariet har vært virkelighet for mange helsefagarbeidere. Tunge løft, utagerende pasienter og høyt tempo er en del av hverdagen — nettopp derfor har skader i jobben ofte ikke blitt godkjent som yrkesskade. Men nå endres reglene. Den 12. juni 2026 vedtok Stortinget nye bestemmelser i folketrygdloven som gjør det lettere for deg å få godkjent skader etter løft og vold på jobb, ifølge Stortingets lovvedtak 90 (2025-2026).

Hva er en yrkesskade i dag?

Yrkesskade er regulert i folketrygdloven kapittel 13. For at en skade skal godkjennes, må den som hovedregel skyldes en arbeidsulykke. Reglene har lenge hatt to hovedvilkår som har vært avgjørende for helsefagarbeidere:

• Uventet hending: Skaden må ha oppstått som følge av en plutselig ytre hending i arbeidet.
• Usedvanlig belastning: Hvis skaden skyldtes en belastning, måtte belastningen være «usedvanlig i forhold til det som er normalt i vedkommende arbeid».

Det siste vilkåret har vært den store bremseklossen. Arbeidstilsynets og NAVs praksis har i mange år vært at belastningsskader etter vanlige løft i pleien ikke kvalifiserer, fordi løft er en normal del av jobben. Med andre ord: Jo mer fysisk krevende yrket ditt er, desto vanskeligere har det vært å få erstatning når du blir skadet. Det påpekte blant annet flere fagforeninger i høringsrunden til den nye ordningen, ifølge Prop. 93 L (2025-2026) fra regjeringen.

Det nye arbeidsulykkesbegrepet — hva betyr det?

I den nye § 13-3 andre ledd i folketrygdloven er ordlyden endret. En arbeidsulykke skal fortsatt kunne være en plutselig ytre hending. I tillegg regnes nå også «en konkret tidsbegrenset hending som medfører en påkjenning eller belastning, når denne er utslag av en risiko ved arbeidet eller arbeidsstedet som ikke er helt bagatellmessig» som arbeidsulykke, ifølge Stortingets lovvedtak 90 (2025-2026).

Kort forklart: Vilkåret om at belastningen må være «usedvanlig» er fjernet. Det avgjørende er ikke lenger hva som er «normalt» i yrket ditt, men om hendelsen er et utslag av risiko ved arbeidet — og at risikoen ikke er helt bagatellmessig. Tunge løft av pasienter og beboere er nettopp en slik risiko i helse- og omsorgsyrker.

Det betyr at en konkret løfteskade som oppstår i en avgrenset hendelse — for eksempel et løft av en tung beboer som gir akutte smerter — nå kan godkjennes som yrkesskade, selv om løft i seg selv er en vanlig arbeidsoppgave. Det samme gjelder skader etter slag, spark eller utagering fra pasienter, som ofte har vært vurdert som en risiko man «må regne med» i jobben.

Snudd bevisbyrde for yrkessykdommer

Endringen i § 13-4 handler om yrkessykdommer, for eksempel belastningssykdommer i rygg, skuldre og knær. Tidligere har den ansatte måttet sannsynliggjøre at sykdommen skyldes arbeidet. Med den nye bestemmelsen skal sykdom som angitt i forskriftene godkjennes som yrkesskade, med mindre Arbeids- og velferdsetaten sannsynliggjør at vilkårene ikke er oppfylt, ifølge Stortingets lovvedtak 90 (2025-2026).

Bevisbyrden er med andre ord snudd: Det er NAV som må dokumentere at sykdommen ikke skyldes påvirkning i arbeidet — ikke du som må bevise at den gjør det. For deg som har jobbet mange år med løft, vridninger og ensidig belastning, kan dette gjøre terskelen for godkjenning vesentlig lavere.

Elektronisk skademelding — arbeidsgivers plikt

Fra 1. januar 2026 plikter arbeidsgivere å sende elektronisk skademelding til Arbeids- og velferdsetaten når en arbeidstaker blir påført en skade eller sykdom som kan være yrkesskade, ifølge Prop. 93 L (2025-2026). Meldingen skal sendes snarest mulig.

Det betyr at arbeidsgiveren din har en lovfestet plikt til å melde fra elektronisk når du skader deg på jobb. Du skal likevel ikke overlate alt til arbeidsgiveren. Du bør selv sørge for at skaden blir dokumentert, og du kan alltid søke NAV om godkjenning selv.

Slik melder du skade — steg for steg

Uansett hvilken skade det gjelder, er det noen grep som øker sjansen for at den blir godkjent:

1. Meld fra umiddelbart: Si ifra til nærmeste leder samme dag, og be om at skaden registreres i avvikssystemet. Skriv selv ned hva som skjedde, når det skjedde, og hvilke vitner som var til stede.
2. Søk lege: Oppsøk lege eller legevakt og fortell at skaden skjedde på jobb. Få skaden beskrevet i journalen — journalen er sentral dokumentasjon i en yrkesskadesak.
3. Krev skademelding: Arbeidsgiver skal sende elektronisk skademelding til NAV. Følg opp at den faktisk blir sendt, og be om kopi.
4. Søk NAV: Du kan selv søke om å få skaden godkjent som yrkesskade. NAVs nettsider har skjema og veiledning for yrkesskade, og du kan få hjelp hos NAV, fagforeningen din eller verneombudet.
5. Dokumenter alt: Ta vare på legeerklæringer, avviksmeldinger, korrespondanse med NAV og arbeidsgiver. God dokumentasjon er avgjørende hvis saken blir klaget inn for Trygderetten.

Viktig: Overgangsreglene

De nye reglene gjelder ikke for alle skader. Vedtaket fra Stortinget, lovvedtak 90 (2025-2026), slår fast at endringen av § 13-3 ikke gjelder for skader som er forårsaket av arbeidsulykke inntruffet før lovens ikrafttredelse. Endringen av § 13-4 gjelder tilsvarende ikke for sykdommer som er konstatert før ikrafttredelsen.

Loven trer i kraft fra det tidspunktet Kongen bestemmer. Hvis du har en skade som oppsto før ikrafttredelsen, må du altså vurdere om den gamle ordlyden fortsatt gjelder for din sak — også selv om du søker etter at de nye reglene har trådt i kraft.

Hva betyr dette for deg i praksis?

For deg som helsefagarbeider betyr endringen at skader du tidligere fikk avslag på, nå kan bli godkjent. Konkrete eksempler:

• Løfteskade: Akutte rygg- eller skuldersmerter etter et konkret løft av en beboer kan nå regnes som arbeidsulykke, fordi løft er en risiko ved arbeidet.
• Vold og trusler: Skader etter utagering fra pasienter er en plutselig ytre hending og har lettere for å bli godkjent — de nye reglene tydeliggjør også at risikoen ikke må bagatelliseres.
• Belastningssykdommer: Sykdommer i muskel- og skjelettsystemet etter år med tungt fysisk arbeid får lavere terskel for godkjenning gjennom snudd bevisbyrde.
• Økonomisk trygghet: En godkjent yrkesskade gir rett til yrkesskadeerstatning, dekning av utgifter og i noen tilfeller høyere sykepenger — en viktig økonomisk buffer hvis skaden gjør at du må være borte fra jobb.

Samtidig er forebygging fortsatt viktigst. Gode løfteteknikker, riktig utstyr som løfteheis og hjelpemidler, og rutiner for å melde fra om risikofylte situasjoner reduserer sjansen for at du blir skadet i utgangspunktet. Dersom du opplever vold eller trusler på jobb, har du også egne rettigheter og plikter — både for deg selv og for pasienten.

Vanlige spørsmål om de nye yrkesskadereglene

Må jeg fortsatt ha vært utsatt for en «plutselig» hending?

Ja, hovedregelen om plutselig ytre hending gjelder fortsatt. Men i tillegg regnes nå også en konkret tidsbegrenset hending med påkjenning eller belastning som arbeidsulykke, når belastningen er utslag av risiko ved arbeidet. Et løft som gir akutt skade er et typisk eksempel.

Gjelder de nye reglene for skader jeg allerede har fått avslag på?

Det kommer an på når skaden skjedde. Endringen gjelder ikke for skader inntruffet før lovens ikrafttredelse. Eldre skader vurderes etter de gamle reglene, selv om du søker på nytt.

Hvem sender skademeldingen til NAV?

Arbeidsgiver har plikt til å sende elektronisk skademelding snarest mulig etter at skaden har skjedd, ifølge Prop. 93 L (2025-2026). Du kan også søke NAV selv om du er usikker på om arbeidsgiveren har meldt fra.

Hva kan en godkjent yrkesskade gi meg?

En godkjent yrkesskade kan gi rett til yrkesskadeerstatning, dekning av nødvendige utgifter og gunstigere regler for sykepenger. NAV vurderer hver sak konkret.

Hvor får jeg hjelp til å søke?

NAV har veiledning og skjema på nav.no. Fagforeningen din kan også hjelpe deg med søknaden og eventuell klage. Verneombudet er en god støtte i møte med arbeidsgiver.

Kilder

• Stortinget: Lovvedtak 90 (2025-2026) — endringer i folketrygdloven (utvidet arbeidsulykkesbegrep og tydeliggjøring av bevisbyrden), vedtatt 12. juni 2026
• Regjeringen: Prop. 93 L (2025-2026) — endringer i folketrygdloven (ny yrkesskadeordning)
• Lovdata: Lov om endringer i folketrygdloven (yrkessykdommer og elektronisk melding av yrkesskade)
• NAV: Veiledning om yrkesskade og skademelding

Les også: Vold og trusler på jobb — rettigheter, plikter og forebygging for helsefagarbeidere og Sykmeldt, men registrert som «ulegitimert fravær» — hva har du krav på?

Permisjon når barnet ditt er sykt eller trenger oppfølging — hvor mange dager har du krav på?

Du jobber fast natt. Barnet ditt har ekstra behov, og det er avtaler hos BUP, lege og tannlege. Da får du beskjed: «Det får du ta på fridagene dine, eller bytte vakter med noen.» Stemmer det? Må du bruke fridager for å følge opp ditt eget syke barn?

Svaret er nei — ikke nødvendigvis. Rett til permisjon ved barns sykdom er en lovfestet rettighet i arbeidsmiljøloven. Den gjelder alle arbeidstakere, uansett om du jobber heltid eller deltid, fast eller midlertidig. Og den gjelder også deg som jobber turnus.

Denne artikkelen forklarer hvor mange dager du har krav på, hva som gjelder ved kronisk syke barn, om du får lønn, og hva du gjør hvis arbeidsgiveren sier nei.

Hva sier arbeidsmiljøloven om permisjon ved barns sykdom?

Ifølge arbeidsmiljøloven § 12-9 har alle arbeidstakere som har omsorg for barn, rett til permisjon når barnet er sykt. Rettigheten gjelder ved kortvarig sykdom, og når barnet skal følges til legeundersøkelse eller annen helseoppfølging i forbindelse med sykdom, ifølge Arbeidstilsynet.

Det samme gjelder hvis den som vanligvis passer barnet, er syk — eller selv har syke barn. Da har du rett til permisjon for å være hjemme med barna.

Retten gjelder til og med det kalenderåret barnet fyller 12 år. Etter det er hovedregelen at retten til sykt barn-dager opphører — med ett viktig unntak som vi kommer til. For deg som jobber turnus betyr dette noe konkret: permisjonsdagene er kalenderdager, ikke vakter. Har du rett til 10 dager, kan du være borte fra 10 planlagte vakter i løpet av året — uansett om de ligger på dag, kveld eller natt. Det er ikke arbeidsgiverens anledning til å «spare» på dagene dine ved å kreve at du flytter vakten.

Hvor mange permisjonsdager har du krav på?

Antall dager avhenger av hvor mange barn du har, og om du er alene om omsorgen. Arbeidstilsynet opplyser at dette gjelder:

• Ett eller to barn: 10 dager permisjon per kalenderår
• Tre eller flere barn: 15 dager permisjon per kalenderår
• Alene om omsorgen: dobbelt så mange dager — 20 dager ved ett eller to barn, 30 dager ved tre eller flere

Dersom dere er to omsorgspersoner, har hver av dere rett på dette antallet dager. Det betyr at to foreldre til sammen kan ha rett til 20 dager hver — ikke 20 dager til sammen.

Er du alene om omsorgen fordi den andre omsorgspersonen har nedsatt funksjonsevne, er innlagt på helseinstitusjon som langtidspasient, er i fengsel eller avtjener verneplikt, gjelder også dobbelt så mange dager.

Kronisk sykt barn — rett til mer permisjon

Har barnet en kronisk eller langvarig sykdom, eller nedsatt funksjonsevne, kan du ha rett til fri i inntil 20 dager hvert kalenderår. Dette følger også av arbeidsmiljøloven § 12-9.

I slike tilfeller gjelder retten til permisjon til og med det kalenderåret barnet fyller 18 år. Har barnet to foreldre eller omsorgspersoner, har de rett på 20 permisjonsdager hver. Er du alene om omsorgen, har du rett til dobbelt så mange dager.

Rett til utvidet permisjon gjelder når barnets sykdom eller funksjonsevne kan føre til at du som arbeidstaker får mer fravær fra jobben enn det som regnes som normal sykdomshistorikk, ifølge Arbeidstilsynet. Det er nettopp denne bestemmelsen som er relevant for foreldre med barn i BUP-oppfølging eller med omfattende lege- og tannlegeavtaler. Et praktisk eksempel: barnet ditt har en utredningsperiode hos BUP med jevnlige samtaler og observasjon, og i tillegg faste timer hos logoped. Hver avtale er knyttet til barnets sykdom eller funksjonsnedsettelse. Da er ikke poenget at hver enkelt time «bare tar en time» — poenget er at oppfølgingen er nødvendig for barnet, og at arbeidsmiljøloven gir deg rett til å være til stede. Noen arbeidsgivere forventer at du tar igjen tiden eller bytter vakter. Det er du ikke forpliktet til når permisjonen er lovfestet — men det kan være en grei måte å få det til å fungere på i praksis, hvis du selv ønsker det.

Permisjon for å ta vare på foreldre eller partner

Arbeidsmiljøloven § 12-10 gir også rett til permisjon for å gi nødvendig omsorg til nære familiemedlemmer. Arbeidstilsynet opplyser at du har rett til:

• 10 dager omsorgspermisjon per kalenderår for nødvendig omsorg for foreldre, ektefelle, samboer eller registrert partner
• 60 dager permisjon hvis du pleier en nærstående i hjemmet i livets sluttfase

Merk at omsorgen må være «nødvendig» — altså at personen ikke kan klare seg selv i den aktuelle situasjonen. For permisjon i livets sluttfase er det et krav at pleien skjer i hjemmet.

Det finnes også rett til permisjon for omsorg for kronisk syke eller funksjonshemmede barn over 18 år, dersom du hadde rett til utvidet permisjon før barnet fylte 18 år.

Får du lønn når du er i permisjon?

Her er det viktig å skille mellom to ting: retten til fri og retten til lønn. Arbeidstilsynet opplyser at arbeidsmiljøloven gir rett til permisjon — altså fri fra arbeidet — men ikke nødvendigvis fri med lønn.

Om du får lønn, følger av tariffavtale, lokale avtaler eller personalhåndbok. Mange tariffavtaler gir permisjon med lønn i slike tilfeller, for eksempel ved lege- og tannlegebesøk. Men innholdet varierer mellom virksomheter.

Det er NAV som svarer på spørsmål om pengestøtte mens du har sykt barn, for eksempel omsorgspenger etter folketrygdloven. Har du krav på omsorgspenger, dekker de en del av inntektstapet når du er hjemme med sykt barn.

Derfor: sjekk din egen tariffavtale, eller spør tillitsvalgt eller personalavdelingen. Det er fullt mulig at du har rett til lønn selv om arbeidsmiljøloven i seg selv ikke gir det.

Kan arbeidsgiveren nekte deg permisjon?

Arbeidstilsynet opplyser at arbeidsgiver som utgangspunkt ikke kan nekte lovfestet permisjon. Arbeidsgiveren kan nekte bare dersom det foreligger en rimelig grunn.

Det betyr at «vi har for få på jobb den dagen» ikke automatisk er nok — arbeidsgiveren må vurdere om det faktisk foreligger en rimelig grunn i det konkrete tilfellet. Er dere uenige, kan saken bringes inn for Tvisteløsningsnemnda.

Arbeidsgiveren kan også kreve dokumentasjon på fraværsbehovet. Ved kortere fravær er det oftest nok at du informerer og gjør greie for behovet muntlig. Ved lengre fravær kan arbeidsgiveren kreve en mer omfattende redegjørelse og eventuelt dokumentasjon, for eksempel fra legen.

Hva gjør du hvis arbeidsgiveren sier nei?

Får du beskjed om at BUP-avtaler og legetimer «må tas på fridager», er det noen konkrete steg du kan ta:

• Søk permisjon skriftlig. Send en e-post eller melding til nærmeste leder, og vis til arbeidsmiljøloven § 12-9 når det passer. Da står begrunnelsen på papir.
• Dokumentér avtalene. Noter når barnet har time hos lege, BUP eller tannlege, og hva oppfølgingen gjelder.
• Snakk med tillitsvalgt. Tillitsvalgt kjenner tariffavtalen og kan hjelpe deg med å ta saken opp riktig vei.
• Be om skriftlig svar. Hvis arbeidsgiveren nekter, be om en skriftlig begrunnelse. Da må arbeidsgiveren forholde seg til regelen om «rimelig grunn».
• Bring saken inn for Tvisteløsningsnemnda hvis arbeidsgiveren nekter uten rimelig grunn, ifølge Arbeidstilsynet.

Husk at permisjon ved barns sykdom er en lovfestet rettighet — ikke en tjeneste arbeidsgiveren kan velge å gi deg. Å få følge barnet sitt til viktige avtaler er ikke noe du skal måtte bytte bort fridagene dine for.

Det viktigste å ta med seg

• Rett til permisjon ved barns sykdom gjelder alle arbeidstakere, også i turnus, ifølge arbeidsmiljøloven § 12-9.
• 10 dager per år ved ett eller to barn, 15 ved tre eller flere — dobbelt hvis du er alene om omsorgen.
• Kronisk sykt barn: opptil 20 dager per år, til barnet fyller 18.
• 10 dager omsorgspermisjon for foreldre/partner, 60 dager ved pleie i livets sluttfase, ifølge § 12-10.
• Loven gir rett til fri — lønn følger av tariffavtale. Sjekk din.
• Arbeidsgiver kan bare nekte med «rimelig grunn», og uenighet kan bringes inn for Tvisteløsningsnemnda.

Kjenner du noen som har fått beskjed om å «ta det på fridagen»? Del artikkelen — kunnskap om egne rettigheter er første steget.

Kilder

• Arbeidstilsynet: Permisjon ved barns og barnepassers sykdom (arbeidstilsynet.no)
• Arbeidstilsynet: Permisjon for å gi pleie og omsorg til nærstående (arbeidstilsynet.no)
• Arbeidsmiljøloven § 12-9 og § 12-10 (lovdata.no)
• NAV: Omsorgspenger (nav.no)

Sykmeldt, men registrert som «ulegitimert fravær» — hva har du krav på?

Du har vært hos legen, fått sykmelding og sendt den til arbeidsgiveren din. Så åpner du turnusen og ser at fraværet er registrert som «ulegitimert». Avdelingslederen sier du ikke har rett til sykepenger. Hva gjør du da?

Dette er en situasjon flere helsefagarbeidere har opplevd i det siste. Mange er usikre på hva som faktisk er reglene — og det er forståelig. Sykepengerettigheter og turnusregistrering kan virke som et lappeteppe av paragrafer. Men regelverket er faktisk tydelig på de viktigste punktene.

Denne artikkelen forklarer hva som gjelder når du er sykmeldt, hvem som betaler de første 16 dagene, hva arbeidsgiveren kan og ikke kan gjøre, og hva du selv bør gjøre hvis noe blir registrert feil.

Hva betyr egentlig «ulegitimert fravær»?

«Ulegitimert fravær» er fravær uten gyldig dokumentasjon eller godkjent grunn. Det kan for eksempel være at du ikke møter på jobb uten å si fra, eller at du er borte uten å ha levert egenmelding eller sykmelding. I slike tilfeller har arbeidsgiveren ikke noen dokumentasjon på hvorfor du var borte — og da er fraværet ikke legitimert.

En gyldig sykmelding fra lege er derimot dokumentasjon på at fraværet skyldes sykdom. Ifølge NAV kan sykefravær dokumenteres med egenmelding eller sykmelding. Egenmelding brukes ved kortere fravær, mens sykmelding fra lege gjelder når du er arbeidsufør på grunn av sykdom eller skade i mer enn noen få dager.

Når du har en gyldig sykmelding, er fraværet ditt legitimert — altså dokumentert. Å registrere sykefravær som «ulegitimert» når du har sendt inn gyldig sykmelding, samsvarer derfor ikke med regelverket. Det betyr ikke at det ikke skjer — men det betyr at du kan bestride registreringen.

Har du rett til sykepenger når du er sykmeldt?

Ja. Ifølge folketrygdloven § 8-4 har du rett til sykepenger når arbeidsuførheten skyldes egen sykdom eller skade. Sykmeldingen fra legen dokumenterer at sykdommen er grunnen til at du ikke kan jobbe. Sykepenger skal erstatte inntekten din når du ikke kan arbeide på grunn av sykdom eller skade, som NAV beskriver det.

For å ha rett til sykepenger i arbeidsgiverperioden må du ha vært ansatt i minst fire uker før fraværet startet, ifølge NAV. Lovlig fravær som ferie, sykefravær, permisjon og avspasering teller med i opptjeningstiden, så lenge du har vært i arbeid minst én dag først. Dette betyr at de fleste som har vært i fast jobb en stund, oppfyller kravet.

Det er også verdt å vite at du har krav på sykepenger selv om du er i deltidsstilling. Sykepengene beregnes ut fra den inntekten du faktisk har. Har du flere arbeidsgivere, kan sykmeldingen dekke alle arbeidsforholdene, så lenge arbeidsuførheten gjelder for alt arbeidet ditt.

Hvem betaler de første 16 dagene?

De første 16 kalenderdagene av sykefraværet betaler arbeidsgiveren din sykepenger. Dette kalles arbeidsgiverperioden, og følger av folketrygdloven § 8-19. NAV beskriver det slik: hovedregelen er at arbeidsgiveren betaler sykepengene til den ansatte i inntil 16 kalenderdager for hver sykefraværsperiode.

Arbeidsgiverperioden starter den første hele egenmeldingsdagen eller den første dagen med hel eller gradert sykmelding. Arbeidsgiveren skal betale for alle planlagte arbeidsdager i løpet av disse 16 kalenderdagene. Det betyr at vakter du skulle ha hatt i denne perioden, skal utbetales som sykepenger — du mister ikke inntekt fordi du er syk.

Etter de 16 dagene kan du ha rett til sykepenger fra NAV. Da må arbeidsgiveren sende inntektsmelding for at saken skal bli behandlet. Inntektsmeldingen er arbeidsgiverens melding til NAV om hva du har tjent, og den er nødvendig for at NAV kan beregne sykepengene dine.

Kan arbeidsgiveren bestride sykepengene?

Ja, men det finnes regler for hvordan. Ifølge NAV kan arbeidsgiveren velge å ikke godta sykmeldingen hvis arbeidsgiveren mener det er god grunn til mistanke om at den ansatte ikke er syk eller skadet, eller at den ansatte ikke medvirker i oppfølgingsarbeidet.

Dette betyr at arbeidsgiveren ikke kan bestride sykepengene uten videre. Det kreves en konkret begrunnelse og en fastsatt fremgangsmåte. NAV viser til folketrygdloven § 8-18, § 8-19 og § 8-28 i denne sammenhengen. Å bare endre registreringen i turnusen fra «syk» til «ulegitimert» uten å følge disse reglene, er ikke en riktig måte å gjøre det på.

Hvis arbeidsgiveren bestrider sykmeldingen, er det heller ikke slik at saken er avgjort der. Spørsmålet om du har rett til sykepenger kan vurderes av NAV. Derfor er det viktig å ikke gi opp selv om arbeidsgiveren sier nei.

Hva er arbeidsgiverens plikt under sykefraværet?

Arbeidsmiljøloven stiller krav til arbeidsgiveren når en ansatt er sykmeldt. Ifølge arbeidsmiljøloven § 4-6 skal arbeidsgiveren så langt som mulig tilrettelegge arbeidet for arbeidstakere med redusert arbeidsevne. Målet er at du skal kunne beholde eller få et annet passende arbeid.

Ved lengre sykefravær har arbeidsgiveren også en rolle i oppfølgingen. Dette kan omfatte dialog med deg om hva som skal til for at du kan komme tilbake i arbeid, eventuelt gradert sykmelding der du jobber noen prosent mens du er sykmeldt, og samarbeid med NAV underveis.

Det betyr at arbeidsgiverens rolle i et sykefravær først og fremst er oppfølging og tilrettelegging — ikke å straffe dokumentert gyldig fravær. Sykefravær som er dokumentert med gyldig sykmelding, skal behandles som lovlig fravær.

Hva gjør du hvis fraværet ditt er feilregistrert?

Hvis du oppdager at sykefraværet ditt er registrert som «ulegitimert» selv om du har gyldig sykmelding, finnes det konkrete steg du kan ta. Jo tidligere du handler, desto lettere er det å rette opp:

• Dokumentér alt. Ta vare på sykmeldingen, noter når du sendte den, og til hvem. Skjermbilder av meldinger og e-post er også dokumentasjon.
• Be om skriftlig svar. Spør arbeidsgiveren skriftlig hvorfor fraværet er registrert som ulegitimert. Da får du begrunnelsen på papir, og arbeidsgiveren må forholde seg til regelverket.
• Kontakt NAV. Hvis arbeidsgiveren ikke betaler sykepenger i arbeidsgiverperioden, kan NAV gi veiledning om hva som gjelder i din situasjon. NAV kan også vurdere om du har rett til sykepenger.
• Ta kontakt med tillitsvalgt eller verneombud. Har du tillitsvalgt på arbeidsplassen, kan vedkommende hjelpe deg med å ta saken opp riktig vei og gi deg støtte i møter med ledelsen.
• Be Arbeidstilsynet om veiledning ved behov. Arbeidstilsynet kan gi veiledning om arbeidsgivers plikter etter arbeidsmiljøloven hvis saken ikke løser seg.

Det viktigste er å ikke la saken passere i stillhet. Feilregistrering av fravær kan få konsekvenser for lønn, opptjening og tillitsforholdet på arbeidsplassen — og det er lettere å rette opp jo tidligere du tar det opp.

Vanlige spørsmål om sykmelding og sykepenger

Kan jeg bli straffet for å være syk? Nei. Sykefravær med gyldig sykmelding er lovlig fravær. Arbeidsgiveren har plikt til å følge opp og tilrettelegge, ikke til å straffe. Skulle du oppleve reaksjoner på grunn av dokumentert sykefravær, kan tillitsvalgt og Arbeidstilsynet hjelpe deg med å vurdere saken.

Hva hvis jeg ikke får lønn for vaktene i arbeidsgiverperioden? Da bør du ta kontakt med NAV. Arbeidsgiveren skal betale sykepenger for alle planlagte arbeidsdager i de 16 første dagene. Hvis dette ikke skjer, kan NAV veilede deg om hva du kan gjøre.

Må jeg sende sykmeldingen selv? Legen sender sykmeldingen elektronisk til NAV, og du skal sørge for at arbeidsgiveren din får beskjed. Sjekk med arbeidsgiveren at de har mottatt sykmeldingen — da er det dokumentert at fraværet ditt er legitimert.

Gjelder dette også ved gradert sykmelding? Ja. Ved gradert sykmelding jobber du en del av stillingen din, og sykepengene dekker den delen du ikke jobber. Arbeidsgiverperioden starter første dag med hel eller gradert sykmelding.

Det viktigste å ta med seg

En gyldig sykmelding er dokumentasjon på at du er syk. Rettighetene dine følger av loven — ikke av hva den enkelte lederen mener.

• Du har rett til sykepenger når arbeidsuførheten skyldes egen sykdom eller skade, ifølge folketrygdloven § 8-4.
• Arbeidsgiveren betaler de første 16 kalenderdagene, deretter NAV, ifølge folketrygdloven § 8-19.
• Fravær med gyldig sykmelding er legitimert fravær — ikke ulegitimert.
• Arbeidsgiveren kan bestride sykepenger bare etter bestemte regler, ifølge NAV.
• Dokumentér, spør skriftlig, og kontakt NAV, tillitsvalgt eller Arbeidstilsynet hvis noe blir feil.

Kjenner du noen som har opplevd dette? Del artikkelen med dem — kunnskap om egne rettigheter er det første steget mot å få dem ivaretatt.

Kilder

• NAV: Sykepenger i arbeidsgiverperioden (nav.no/arbeidsgiver/sykepenger-i-arbeidsgiverperioden)
• Folketrygdloven § 8-4 Arbeidsuførhet (lovdata.no)
• Folketrygdloven § 8-19 Beregning av arbeidsgiverperiode (lovdata.no)
• Arbeidsmiljøloven § 4-6 Tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne (lovdata.no)